为什么员工收入差距50倍甚至100倍却更公平？那些眼花缭乱的免费福利到底有什么用？谷歌如何培养人才，留住人才，最大限度地发掘人的创造力？近日，谷歌首席人才官拉斯洛•博克撰写的《重新定义团队：谷歌如何工作》 中文版出版，拉斯洛·博克首次公开了谷歌作为《财富》最佳雇主的人才管理黄金法则。
企业常常认为尽快填补空缺岗位比耐心寻找最适合的人更重要，所以一不留神就执行了“宁滥毋缺”原则。
但这种招聘质量要求上的妥协是一个极大的错误，聘用糟糕的员工就好似在锅里扔进了一颗老鼠屎，会拖累周围人的表现、士气和精力。
谷歌招聘流程的核心原则是：管理层只招聘比自己优秀的人，预先设定客观的标准，永不妥协。高密做网站，选择慧中网络。
谷歌的首席人才官每年要处理200万份以上的应聘简历，在如此庞大数量的应聘者中，能成功进入谷歌工作的不足4%。
谷歌的招聘周期曾一度长达半年，应聘者要经过足足25轮面试，才能知晓自己是否满足一个合格谷歌人的要求。如今这一过程已经被浓缩在1个多月之内。
很多公司留不住最优秀和潜力最大的员工，为什么？因为给员工薪酬可高于市场水平的幅度设定了上限。
员工经历了几次大幅加薪后，会发现加薪速度越来越慢，直到接近容许的薪酬范围上限，加薪也会随之停止。
作为一名优秀的员工，理智的做法是辞职，将自己重新投入以评估价值为基础的自由市场。
为什么公司不设计一种体系，避免最优秀和潜力最大的员工辞职呢？
因为他们对公平有一种错误认识。青岛做网站，选择慧中网络。
薪酬的公平并不是说所有在同级别岗位上的人都要拿同样的薪水，或是上下差不到20%。薪酬与贡献相匹配才能算得上公平。因此，个人的薪酬应该有巨大的差异。
试问：用几个人才能换走你最优秀的员工？如果这个数字大于5，那么你就很可能没有给最优秀的员工足够的工资。如果超过10 个，你一定是没有给足这个人工资。
为了避免以上不公平现象的存在，谷歌花费十年时间探索最佳薪酬制度，证明不公平薪酬制是一种能够最大限度肯定员工影响力的制度。
在谷歌，两个做着同样工作的人产生的影响和所得奖励可以有百倍之差。比如，谷歌公司里有过这样的情形：某名员工获得了1万美元的股权分配，而另外一名在同样领域工作的员工却获得了100万美元的股权分配。潍坊做网站，选择慧中网络。
这并非常态，但是几乎每个级别的薪酬差异都很容易达到300%~500%。
事实上，在谷歌，很多情形下“低级别”岗位员工的收入比“高级别”岗位的员工平均收入高很多。
要有效施行这种极端奖励政策，你需要具备两种能力。
第一是判断哪些影响是由被考量的角色带来的（变化是由于市场环境变好？是因为团队的努力？还是公司的品牌效应？这番成就的效果是短期还是长期的？）。
对影响力做过评估之后，你就可以根据预算决定报酬分配。如果最优秀员工创造的影响力是平均水平员工的10倍，他们所得的报酬不一定要达到平均水平员工的10倍，最少也应该是5倍。
另外一种能力是公司中有能够充分理解奖励体系的经理，他们可以解释，为什么奖励可以如此之高，以及员工如何能够得到类似的奖励。
换言之，极端奖励的分配必须公正。如果你无法向员工解释清楚奖励差异巨大的原因，也不能给出拿到高薪的建议，那么你所做的只是在孕育嫉妒和愤恨。
或许正是因为这个原因，很多公司才不愿意招惹麻烦。某些人的薪酬是其他人的2倍甚至10 倍，保持这种薪酬幅度非常困难。但是眼睁睁地看着最有潜力和最优秀的员工离开公司则是更难接受的事情。
这不禁让人思索，到底哪一种公司的薪酬体系不公平：是那些最优秀员工收入远高于平均水平员工的公司，还是那些所有人都同等薪酬的公司。
将最优秀的人放在显微镜下观察。团队领导者不仅要识别出最佳全能员工，还要识别出特定方面最突出的员工。
在专业方面分得越精细，就越利于发现明星员工比他人更成功的原因。然后不仅要让其成为榜样，围绕其所做之事制定检查清单，还要请他做老师，讲清自己是如何开展工作的。
与此同时，对表现最糟糕的员工也要心怀怜悯。大多数陷入困境的员工都是因为没有找到合适的岗位，而不是因为自身笨拙。帮助他们学习或找到新的角色，但如果上述努力失败，立刻辞退，因为他们在一个自己并非最差的环境中会更快乐。
